По словам адвоката, ни один из исков, поданных против агентства, не заблокировал его окончательное постановление в понедельник, но это не исключает возможности вынесения судебного запрета в будущем.
Юристы сообщили изданию HR Dive, что окончательное правило Министерства труда США о независимых подрядчиках избежало — по крайней мере временно — судебных исков, пытавшихся заблокировать его до даты вступления в силу в понедельник, что вызвало ряд вопросов у работодателей о его соблюдении.
Правило DOL вводит рамку «совокупности обстоятельств» для анализа отношений независимых подрядчиков в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах. При этом агентство заявило, что будет учитывать шесть неисчерпывающих факторов, включая характер и степень контроля над выполняемой работой, степень, в которой работа является неотъемлемой частью бизнеса работодателя, и постоянство соглашения.
Годы юридических баталий предшествовали публикации окончательного правила. Первоначально администрация Байдена пыталась в 2021 году отменить предыдущее окончательное правило о независимых подрядчиках, изданное администрацией Трампа, но судья федерального окружного суда вынес решение против DOL и вернул правило эпохи Трампа в силу .
В апелляции Апелляционный суд 5-го округа США приостановил решение судьи. Затем, в прошлом месяце, Апелляционный суд 5-го округа отменил решение суда низшей инстанции и отменил приостановку после публикации последнего окончательного правила, что дало старт будущим судебным разбирательствам .
Отдельно независимые подрядчики подали в суд на Департамент труда в Джорджии и Луизиане, добиваясь предварительного запрета на новое окончательное правило, причем последнее дело было подано как раз перед выходными, предшествовавшими дате вступления правила в силу 11 марта.
Однако ни одна из этих попыток, по-видимому, не помешала правилу вступить в силу в понедельник.
Правоприменение: «Это дает им что-то новое, на что можно указать»
Тем не менее, у работодателей было несколько недель, чтобы подготовиться к правилу о независимых подрядчиках. Лукас Аспер, акционер Ogletree Deakins, рассказал HR Dive, что среди его клиентов те, кто больше всего заинтересован в обсуждении окончательного правила, готовятся уже некоторое время.
«Те, кто больше всего зависит от [независимых подрядчиков], или, по крайней мере, [те], чья бизнес-модель уже использует эту рабочую структуру, эти люди были сосредоточены на этом с того момента, как предложение впервые появилось», — сказал Аспер. «Мы все знали, что это произойдет в конечном итоге».
Шестифакторный тест DOL может стать сдвигом для работодателей, но Аспер сказал, что реальность такова, что тест очень похож на то, с чем работодатели имели дело в прошлые годы, включая окончательное правило эпохи Трампа. Это правило подчеркивало два «основных» фактора в своем анализе отношений независимых подрядчиков, тогда как новое правило «говорит, что мы будем рассматривать все», продолжил он.
По словам Аспера, для работодателей наибольший эффект от этого правила может заключаться в том, что оно сигнализирует о том, что следователи по вопросам заработной платы и рабочего времени сосредоточились на неправильной классификации работников. «Это дает им что-то новое, на что можно указать».
Время покажет, как обстоят дела в суде
Хотя иски, оспаривающие окончательное правило DOL, не задержали его в судах, это не исключает вынесения судебного запрета в будущем, сказал Кристофер Парло, партнер Morgan Lewis, HR Dive. В то же время есть несколько вещей, которые работодатели могут сделать, чтобы гарантировать, что их соглашения о независимых подрядчиках выдержат потенциальную проверку.
Например, Парло сказал, что работодатели могут создавать документы с вопросами и ответами, чтобы заблаговременно отвечать на запросы независимых подрядчиков, которые выполняют работу для их организаций, что может быть необходимостью, учитывая возросшую огласку, которая была дана окончательному правилу на этой неделе. «Руководство компании должно знать, какими будут эти вопросы», — сказал Парло.
Кроме того, работодатели должны просматривать документацию независимых подрядчиков, чтобы убедиться, что соответствующие положения не предполагают статус сотрудника, продолжил он. Например, работодатели должны избегать терминов, которые подразумевают, что услуги, которые выполняет подрядчик, представляют собой «исключительные» отношения.
Работодатели также должны убедиться, что они не оплачивают расходы независимых подрядчиков, сказал Парло, и они могли бы рассмотреть возможность добавления арбитражных соглашений с отказом от коллективных исков в свои соглашения с независимыми подрядчиками. Последнее может позволить работодателям сталкиваться с потенциальными проблемами на индивидуальной основе, а не на основе коллективных исков, отметил он.
Окончательное правило DOL включает контроль над выполнением работы как фактор в анализе независимого подрядчика, поэтому работодатели могут рассмотреть возможность добавления формулировки в контракты, чтобы ясно дать понять, что они не только не осуществляют такой контроль, но и полностью отказались от этой возможности. «Это то, что должно происходить, но важно прописать это в контракте», — сказал Парло.
План ERISA и последствия для льгот сотрудников
Хотя окончательное правило является регламентом FLSA, его влияние может ощущаться в других аспектах трудового права. Одной из таких областей являются планы льгот для сотрудников, регулируемые Законом о пенсионном обеспечении сотрудников, сказала Сара Сайс, партнер Quarles & Brady.
По словам Сайса, это связано с тем, что предыдущие решения федерального суда гласили, что право на участие в плане ERISA основывается на том, как работодатели классифицируют потенциальных участников, а не на стандартах общего права.
Если работодатель переклассифицирует независимых подрядчиков в сотрудников, чтобы соответствовать окончательному правилу, продолжила она, это также может сделать таких работников имеющими право на покрытие плана ERISA. Если работодатель этого не сделает, он может столкнуться с штрафами.
«Это просто понимание классификаций, чтобы через год нам не пришлось вносить исправления из-за того, что мы неправомерно исключили кого-то [из плана ERISA]», — сказал Сайс. «Это будет большой подвох».
Парло согласился, что покрытие, связанное с ERISA, может вызывать беспокойство у работодателей, и сказал, что работодатели могут рассмотреть возможность ужесточения формулировки в своих договорах, указывающей, что независимые подрядчики не имеют права на такое покрытие или на другие льготы, такие как отпуск, время отпуска, премии или посещение корпоративных мероприятий.
«Если вы используете формулировку, которая гласит, что вы не имеете права участвовать в наших планах [ERISA], даже если суд или агентство позже решит, что вы должны были быть сотрудником, это подлежит исполнению», — сказал Парло. «Суд или агентство не могут заставить вас задним числом включить их в ваши планы. Это не решение для всех, но это важно».
Sourse: www.constructiondive.com
